Führung – jetzt auch noch mit spiritueller Intelligenz?

Man könnte schon mal den Überblick verlieren – neben die Unterscheidung künstlicher und menschlicher Intelligenz treten noch mehr Unterscheidungen von menschlicher Intelligenz. Nachdem der IQ jahrzehntelang der einzige Maßstab für Intelligenz war, dann die emotionale Intelligenz und ihr Quotient, der EQ, durch die HR-Abteilungen „getrieben“ wurde, ist nun auch noch die Rede von Spiritueller Intelligenz. Das klingt nach esoterischem Schnick-Schnack, Schweige-Retreats und Meditationskursen. Mag sein, und das Googeln des Begriffs zeigt in der Tat: Vor esoterischen Übergriffen ist kein Thema gefeit. Hinzu kommt, dass auch in der Psychologie der Intelligenzbegriff stärker differenziert wird und deshalb sich zunehmend mit dem Kompetenzbegriff überlappt, ohne dass allerdings ein beide Begriffe verbindendes Verständnis in Aussicht steht.
Lassen wir die akademische Diskussion sein und einigen uns fürs Erste darauf, dass Intelligenz etwas mit dem Erkennen von Zusammenhängen und der Fähigkeit zu einer effektiven Problemlösung zu tun hat. Beim IQ wäre dies beispielsweise das kognitive, linear-kausale Denken, bei der emotionalen Intelligenz dagegen etwa Empathie und soziale Verträglichkeit. Spirituelle Intelligenz hingegen – gerne in Anlehnung an EQ mit SQ abgekürzt –   steht für das Denken in Werten, großen Sinnzusammenhängen, unterschiedlichen Reflexionsperspektiven, Hoffnungen und Visionen für eine gewünschte Zukunft. Hirnforscher haben festgestellt, dass für alle drei Intelligenzformen jeweils andere Hirnareale aktiviert werden.
Eine der bekanntesten Forscherinnen auf diesem Gebiet ist Danah Zohar, Physikerin, Hirnforscherin und Philosophin, die am MIT und in Harvard studiert hat und in Oxford lehrt. Nach ihrer Einschätzung sind diese drei Intelligenzformen miteinander verknüpft und jeweils für bestimmte Formen von „Problemlösung“ zuständig. Während uns das linear-kausale Denken bei rational-logischen Entscheidungen hilft, kann emotionale Intelligenz vor allem durch assoziatives Denken bei der gelingenden Gestaltung von Beziehungen helfen. Spirituelles Denken hingegen hat holistischen Charakter; mit ihm sind wir in der Lage, auf eine reflektierende Metaebene zu gehen und grundsätzliche Fragen nach Sinn, dem großen Ganzen, zu stellen (Danah Zohar).
Das passt zu Studienergebnissen weiterer Forscher wie Professor Mathias Schüz von der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften. Unter der spirituellen Intelligenz versteht er z. B. die Herausbildung von ethischen Maßstäben und die Fähigkeit zur Transzendenz unseres Daseins anzustreben. Es geht dabei nicht um eine bestimmte Religiosität oder einen bestimmten Gott, sondern eher um spezifische Erfahrungen, wie wir uns und unsere Umwelt wahrnehmen, spüren und erkennen (Mathias Schüz). Diese Art des „abgehobenen“ und „ungeplanten“ Denkens ist auch im Wesentlichen verantwortlich für unsere Kreativität. Wir alle haben die Erfahrung von erstaunlichen Ideen, die plötzlich als „Eingebung“ zu ungewöhnlichen Zeitpunkten an ungewöhnlicher Stelle vor unserem inneren Auge auftauchen. Genau aus diesem Grund versuchen Kreativitätstechniken Umfelder zu schaffen, die diese Art des Denkens unterstützen.
Die Methoden zur Messung des IQ ist den meisten bekannt, es geht um sachlogisch zu lösende Aufgaben. Auch für den EQ gibt es mittlerweile wissenschaftlich valide Testverfahren, die an mehreren emotional relevanten Kompetenzen ausgerichtet sind. Für Spirituelle Intelligenz (SQ) liegen diese noch nicht vor, allerdings wird von Wissenschaftlern daran gearbeitet und es ist bereits sehr deutlich, was spirituelle Intelligenz ausmacht und woran sie festgemacht werden kann. Dohah Zohar hat zwölf Merkmale herausgearbeitet, dazu gehören u. a. bewusste Selbstwahrnehmung, Empathie, ganzheitliches Wahrnehmen und Erfahren der Welt sowie Demut (Danah Zohar). Ebenso sind sich Forscher einig, dass Spirituelle Intelligenz trainiert werden kann, z. B. durch Meditation und Achtsamkeitsübungen, Naturerfahrungen, aber auch durch bestimmte Dialog- und Reflexionsformen.
Was hat das nun mit Führung zu tun? Zunächst ganz praktisch: In Studien wurde herausgearbeitet, dass nachhaltig erfolgreich Karrieren vor allem auf drei Faktoren beruhen: gutes Fachwissen, ein gutes Beziehungsnetz und Orientierungs-/Reflexionskompetenz, also das gelungene Zusammenspiel von IQ, EQ und SQ. Mit spiritueller Intelligenz lässt sich jedoch in der Führung vor allem das eigene Wirkungsfeld reflektieren und der Blick für das große Ganze schärfen, sie kann sinnstiftend wirken. Gerade der „Sinn“ von Projekten, Abteilungen, Bereichen und Organisationen spielt für die Motivation und die Aktivierung von Mitarbeitern eine große Rolle.
Führungskräfte haben meist schnell eine Antwort auf die Frage „Aufgrund welcher Ursache tun wir das?“ (rückwärtsgewandte Sicht). Spirituelle Führung gibt jedoch eine Antwort auf die Frage „Wozu hilft uns das“ (vorwärtsgewandte Sicht). Frei nach Friedrich Nietzsche und Victor Frankl lässt sich mit einem Wozu nahezu jedes Wie und Was ertragen, was gerade in Zeiten stürmischer Veränderung sehr wichtig ist. Das alles ist jedoch nur nachhaltig, wenn eine „Intellektuelle Redlichkeit“ dahintersteht. Das heißt vor allem eine klare innere Haltung basierend auf Werten wie Anstand, Aufrichtigkeit und Ehrlichkeit. Führung, und Unternehmensführung, erhält damit die ganzheitliche Dimension, die ihr zusteht – Verantwortung für das Unternehmen, den Gewinn, die Mitarbeiter und andere Stakeholder, aber auch Verantwortung gegenüber der Gesellschaft und unserer gemeinsamen Umwelt.
WZ 06/19
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Purpose Driven: Führen mit Sinn

Würden Sie lieber für ein Unternehmen arbeiten, das mit seinen Produkten Gewinn machen möchte, oder für eines, das mit seinem Wirken die Welt verbessern will? Viele haben sich diese Frage vielleicht noch nicht gestellt oder möchten sie auch nicht stellen. In den letzten Jahren jedoch ist diese Frage stark in den Vordergrund gerückt – so stark, dass deutsche Konzernvorstände darüber auf Hauptversammlungen reden (FAZ: Unternehmen auf Sinnsuche). Dahinter steckt, wie so häufig, ein Trend aus den USA, wo sogenannte Purpose-Driven Companys aus dem Tech-Bereich besonders erfolgreich sind. Dazu zählten in ihren Anfangsjahren die damals noch stark ethisch ausgeprägten Konzerne Google. Facebook und Apple, aber auch die in jüngerer Vergangenheit schnell erfolgreich gewordenen Start-ups wie Uber, RBnB und Tesla.
All diese Unternehmen nehmen (oder nahmen) für sich in Anspruch, die Welt verbessern zu wollen. Warum das deutsche Konzerne betrifft? Weil sie in direkter Konkurrenz um Top-Talente vor allem im IT-Umfeld stehen. Diese meist jungen und hochqualifizierten Wissensarbeiter lassen sich kaum allein mit Geld oder Status motivieren. Denn sie wollen vor allem etwas Sinnvolles tun – eben die Welt verbessern. Da spielen die in deutschen Konzernen immer noch üblichen Titel, hierarchischen Abstufungen oder Dienstwagen als Statussymbole nur noch eine untergeordnete Rolle. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter, die Sinn in ihrer Tätigkeit sehen, motivierter, engagierter, loyaler und verantwortungsvoller sind und sich stärker mit ihrer Organisation identifizieren als solche, die lediglich aus materiellen Motiven arbeiten.
Sinn muss also her – leider ist das nicht so einfach. Sinn kann nicht gemacht, sondern muss vielmehr von jedem Einzelnen gefunden werden. Das passiert dann, wenn Sinn als zusammenhängende, bedeutsame Wahrnehmung erlebt wird, also beispielsweise wenn die eigene Tätigkeit als Teil eines großen Ganzen mit gemeinsam verfolgten Zielen empfunden wird. Die oben genannten Tech-Unternehmen haben diese Wahrnehmung vor allem durch eine gezielte Entwicklung ihrer Unternehmenskultur ermöglicht, die auf Außenstehende aber fast schon sektenhaft-religiös wirken kann. Zunehmend wird im öffentlichen Diskurs bezweifelt, dass Google, Facebook und Co. wirklich daran interessiert sind, die Welt zu verbessern – denn da gibt es doch Investoren, und die haben bekanntlich nur ein Ziel: die möglichst hohe Verzinsung des eingesetzten Kapitals.
Geht es vielleicht bei diesem neuen Trend nur darum? Ein Schelm, wer Böses dabei denkt. Mit Sinn ließe sich dann leichter Gewinn machen, weil Mitarbeiter schneller, länger, motivierter, mit Spaß und im Zweifelsfall für weniger Geld arbeiten. Deutsche Konzerne wollen mehr Sinn und meinen damit möglicherweise einen Kulturwandel. Einen Kulturwandel, der über das Ablegen von Krawatten, das Tragen von Sneakern und die Einrichtung von Lounge-Büros hinausgeht. Eine sinnvermittelnde Kultur basiert auf Werten, die meist für etwas Gutes, Erstrebenswertes und Bereicherndes stehen. Vor allem geht es um ein gelingendes Zusammenspiel von gewünschten mit gelebten und sichtbaren Werten. Wenn eine hohe emotionale Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen als Maßstab für sinnvermittelnde Unternehmenskultur gelten würde, dann wären Studien zufolge nur 15 % der Mitarbeiter in Deutschland nach eigener Wahrnehmung sinnvoll beschäftigt (Gallup Engagement-Index 2018).
Dabei gibt es durchaus Beispiele für Organisationen, in denen dieser Wert bei nahezu 100 % liegt. Und dies nicht bei Tech-Unternehmen im Silikon Valley, sondern in Deutschland. Bei Vereinen, Stiftungen, Wohlfahrtsverbänden und anderen Non-Profit-Organisationen engagiert sich fast die Hälfte der Deutschen ehrenamtlich. Was ist hier anders? Zunächst geht es hier eindeutig um das Verbessern der Welt – um Gemeinwohlorientierung. Und die Motivation vieler Menschen, dabei mitzuwirken, speist sich aus den gemeinwohlorientierten Visionen, Zielen und Strukturen. Das Engagement beruht dann vor allem auf dem Einklang von selbstbestimmtem Handeln mit eigenen und geteilten Wertvorstellungen.
Diese Organisationen könnten interessante Impulse für Sinnvermittlung auch in For-Profit-Unternehmen liefern. Das beginnt bei kulturell und organisatorisch verwurzelten Praktiken wie Teilhabe, gemeinsamer Aufgabengestaltung und Entscheidungsautonomie und reicht über Informationsfluss, Transparenz, Unterstützung und Anerkennung bis hin zum intensiven Dialog mit der Zivilgesellschaft. Auch die brisante Frage, wie For-Profit-Unternehmen ihren Gewinn erzielen und verwenden sollen, könnte auf Basis solcher Praktiken geklärt werden, was zu einer nachhaltigeren Motivation und Sinnhaftigkeit führen kann, als die eher scheinheilig wirkenden Silicon-Valley-Modelle vermitteln können. Vorstände könnten von ihren Mitarbeitern gewählt werden und fragen: „Würdet ihr, wenn ihr bereits ein gutes Auskommen hättet, trotzdem bei uns arbeiten?“.
Utopisch? Sinnstiftende Konzerne, die Gewinn und Gemeinwohlorientierung miteinander versöhnen? Der große Managementvordenker Peter F. Drucker jedenfalls sah bereits in den 1980er-Jahren Organisationen mit Gemeinwohlorientierung als Blaupause moderner Unternehmensformen, die den Herausforderungen des 21. Jahrhunderts gewachsen sind. Einer seiner Leitsätze war: „Treat Your Employees like Volunteers.“
 WZ 04/19
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